一个现代企业，必须多方式、多层次、多角度地用人之长，给人才一个“天高任鸟飞、海阔凭鱼跃”的环境。
具体有如下的一些构想：
一、制定全员人才化计划，一开始在用语上就要注意，不要把人才和任何一位员工对立起来，要宣布本公司成才不受年龄、行业、学历限制，鼓励员工成为营销专家、服务明星、创新高手……成为“公司一绝”。
二、对所聘用人才的才能、知识、经历、关系等作一次尽可能全面的详尽的全新的调查，包括个性、血型、兴趣、爱好、梦想等，要求真实填写，作为量才使用的第一依据（以后若发现有假可以除名）。
三、使用是双向的，引进人才可由公司先定一个工作岗位，在工作一定时间、了解公司的情况后，再提出自己的工作申请报告，只要在报告中讲清理由，承诺将在那一岗位上做出的成绩就行了。
四、使用是动态的，不是一定终身的，允许作某种程度上调动，只要理由得当，承诺有力。
五、注意复合型人才的培养，对某些人才的改行不必过于担忧，世界上很多的成功人士，都有改行、做门外汉的经历。
六、创造一个气派宏大的人才机制，不仅本区人才、本市人才为我所用，外地人才、外国人才也要为我所用（多以兼职、顾问、智囊方式），让企业成为人才一个大宝库。
七、有意设置一定的人才淘汰率，比如每年５－１０％，造成人才内部竞争，造成人才自身的危机感，从而加倍努力。
八、要永远具有人才危机感，对这一危机，睡着了也要睁开一只眼睛──领导层、各部门、全体员工都要睁开一只眼睛，一个人才辞职离开时，真要当成丧事来办，不找到“死因”决不罢休。
九、还要认识到，成功企业绝不是一大堆人才的简单堆砌，而是一大群具有各种才能的人所作的各种有机的组合，成功企业需要的也并不都是第一流人才，更多的是由第一流人才领导组织的二三流人才。
十、人才组合的关键是不要用错、用误员工的才能，管理学上的这句名言值得牢记：用错了地方的人才等于垃圾。但要做到这一点，仅靠干部的慧眼是不够的，只有建立了员工能畅所欲言的内部沟通机制后，这个问题才能得到圆满的解决。
十一、人才奖励上的创意不可忽视，奖品可以是一场旅游、一场×员工家族大会餐，也可以是一部最新型的小家电、报销一定的出租车费甚至一场高雅音乐会的门票，总之不要呆板，不要老是只发现金，那会淡味的。
———选自舒明武创意著作第二部《新鲜的出发点》第十四章
