奖励莫再是老面孔

    激励中最重要的法宝之一当数奖励，恰如拉伯福所说，他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是：“人们会去做受到奖励的事情。你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得的有效。”不过这奖励早已不是中国市场经济早期那种发点钞票就万事大吉的奖励了，近些年来，无论在中国企业还是外国企业，奖励的创意如雨后春笋般的涌冒了出来。
    赫赫大名的联邦快递公司，经常让员工和客户对工作做评估，以便恰当表彰员工的卓越业绩。其中几种比较主要的奖励有：祖鲁奖：奖励超出标准的卓越表现；开拓奖：给每日与客户接触、给公司带来新客户的员工以额外奖金；最佳业绩奖：对员工的贡献超出公司目标的团队以一笔现金；金鹰奖：奖给客户和公司管理层提名表彰的员工；明星、超级明星奖：这是公司的最佳工作表现奖，相当于受奖人薪水２－３%的支票。
    ＩＢＭ公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予“ＩＢＭ会员资格”，而且对获有这种资格的人，还给予提供５年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。
    不好自我宣扬而业绩斐然的美菱集团，同时建立了包括美菱贡献奖，管理新星奖，十佳营销员，美菱发明奖，经营效益奖和董事长特别奖等六项针对不同类别员工的奖励计划，使分配所应该起到的约束和激励作用大大提升。
    ３Ｍ公司有一整套激励（好的创意）的办法，如果谁的某个好创意被公司采用了，谁可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而该产品将来产生的利润，还有他的一份。作为一个职业创意策划人，我不得不对该公司充满了敬意。
    更富创意的奖励办法是，公司里的某一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。最后，优胜者总有一天能独立领导他自己的产品开发小组或部门，这对人才培养也是大有好处的。
    如果巴斯夫公司刺激劳动力的整个范畴简单的表达出来，那就是“多赞扬，少责备”。他们认为，一个人工作做得越多，犯错误的机会也就越多，如果不允许别人犯错误，甚至惩罚犯错误人，那么雇员就会尽量少做工作，避免犯错误。在这种情况下，最“优秀”的雇员当然是什么事情也不做的人了。……
    从简单奖励走向多样化的奖励，从模仿性奖励走向创意性的奖励，从一般水平的创意奖励走向高水平的创意奖励，一切，都还在探索之中，有心有情的中国企业管理者在这方面将是大有可为的。