开发创新人才，迎接时代挑战

    当我们步入21世纪的时候，知识经济以不可阻挡的潮流进入我们的社会。正如江总书记指出：“当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈”。如何迎接这个经济大潮的到来，迎接这场历史性的挑战，将对我们国家、民族的前途和命运产生重大影响。在这场竞争中，人力资源的竞争是本质，是关键，谁拥有大量的高素质的人力资源，谁就会拥有强大的、持续不断的创新能力，谁就会立于不败之地。
    
    一、创新是知识经济的精髓
    1996年，经济合作与发展组织发表了一篇题为《以知识为基础的经济》的报告，从此“知识经济”一词不胫而走，成为各国舆论讨论的热门话题。知识经济是指直接先知训和信息的生产、分配和使用的经济，是以不断创新的知识和对这种知识的创新应用为主要基础发展起来的。我们的社会从后工业时代进入知识经济时代，知识对生产力的推进作用越来越突出，社会原有的产业结构发生了巨大的变化，以科技的创新和应用为主体的高新技术企业的地位越来越突出，传统的人力资源的结构、人才的素质结构已受到了巨大的挑战。人的因素、智力因素在经济增长中的作用比农业时代和工业时代重要得多，因此，人力资本的快速扩张成为经济发展的关键。
    
    创新是知识经济的精髓，是知识经济的重要依托和特征。知识经济，做为一种新的复杂的经济形态，更加依赖于知识的积累的应用，更加强调创新的作用。当今发达国家，技术进步对经济增长的贡献率已占60%－80%。自90年代以来，知识创新对经济增长的贡献率已超过其他生产要素的总和，作为知识经济时代的重要支柱产业的信息业、生命工程等，它们的资本主要是创新的知识，企业的发展和壮大也主要依靠知识的创新、加工、传播和应用。微软公司就是靠持续创新、系列创新、全员创新起家和迅速发展的，比尔.盖茨有句名言：“我们的成功取决于创新，微软距离破产永远只有18个月有”；海尔集团正是依靠技术创新、产品创新、市场创新而成为世界知名品牌。国家主席江泽民对创新的重要性做过精辟的论述，他指出：创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，一个没有创新能力的民族屹立于世界先进民族之林。要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的坚持创新。
    
    知识经济时代的到来，整个社会人才需求结构也发生了新变化，一项调查表明，在美国的就业人员中，技术职位和非技术职位的比例已由2：6演化为90年代的6：2，劳动者知识化的前景，由此更加明朗化。创新人才作为人才市场的新宠，已经成为党政机关和高科技企业的灵魂和知识经济发展的关键。近年崛起的北大方正、清华紫光等一批企业无一例外地创建新的人力资源管理模式，引进大量创新人才，使企业始终保持着旺盛的生命力。北京市市委、市政府非常重视党政机关和企业领导干部的选拔工作，采取考试与考核相结合的方法，利用先进的测评技术、手段，在95年公开选拔5名副局级领导干部的基础上，97年又加大力度公开选拔56名副局级领导干部，随后又在98年面向社会公开选拔172企业高级管理人才和高级专业技术人才，从而给党政机关和企业注了活力，优化了干部结构。
    
    加入WTO给我们带来了机遇，更带来了挑战。经济结构的调整，开放程度的加大，使得竞争进一步加剧，在竞争中，知识、人才的价值得到了更好的体现，对能适应信息经济、知识经济发展的创新人才的需求日益迫切，企业能否创新成为在竞争中生存发展的决定因素。
    
    二、建立选拔创新人才系统，适应经济发展的需要
    创新系统是指一个国家内各有关部门和机构间相互作用而形成的推动创新的网络，是由经济和科技的组织机构组成的推动创新的网络，建立一个完善的创新系统，意味着为创新行为的形成和创新人才的辈出提供了良好的环境，形成了良好的选人机制。
    
    党和政府非常重视国家创新系统的建设，加强宏观调控，制定法律法规，提供政策指导和服务，注意把技术创新和制度创新相结合，建立以企业为主体，以高等院校和科研机构为基础，以中介机构为桥梁并有地方政府参加与和调控的创新网络系统，密切政、产、学各个方面的联系，促进创新资源的合理配置。建立有利于创新和公平竞争的社会市场环境。市委、市政府为适应市场经济体制为各种所有制企、事业单位选拔配置高级经营管理人才和高新科技人才，于1月10日成立了北京双高人才服务中心，从而，北京市的选拔招聘工作走了科学、规范的轨道。
    
    三、选拔创新人才，关键是用好人才
    创新不是空穴来风，不是遥不可及，创新人才也非深不可测，凤毛麟角，只要建立科学、合理的人才选拔机制，创新人才就会脱颖而出。但关键还是如何用好人才。我认为主要包括以下几个方面：一是要给创新人才提供良好的工作环境。心理学家的研究表明：人人都有创造的才能。人的创造行为的形成是指在一种开放、宽松、和谐的环境下，人的能力和经验积累到一定阶段的升华。著名管理学家德鲁克说：“人是我们最大的财产”，但是为人创造一种才尽其用环境更为重要，现代人力资源管理已不仅仅把重心放在高科技人才的选拔和招聘上，更加注重在组织内部建立一套科学的用人机制，以保证能最大限度的激发人才的创造性。为创新人才提供良好的工作环境。首先要建立“公开、公平、公正”的竞争机制，这样就会极大地激发组织成员的积极性，使整个组织充满活力。其次要以组织、企业文化为核心，增强组织成员的凝聚力。人的精神管理是现代管理中的重要方面，通过组织、企业文化这面旗帜能够培养组织成员的忧患意识、民主作风和团队精神，培养他们积极向上的作风，尤其是要培养合作精神，当今时代的每一项创新和发明都不是依靠单打独斗，而是基于良好的合作，甚至是跨学科、跨行业的合作。第三，还要提供良好的工作和组织条件。“巧妇难为无米之炊”，任何组织或企业必须为人才发挥潜能、从事创造活动提所需要的支持，这是进行创新或创造的基矗二是要建立对创新人才的激励机制。创新人才的在工作中的创新行为主要有三个因素决定，即本人的能力、工作环境条件和其工作动机，工作动机是创造力的源泉。任何一个组织的领导者和管理者必须充分重视对组织成员尤其是对创新人才的激励问题，加深对激励的重要性的认识，建立科学的创新激励机制，从而调动他们的工作热情，使他们奋发努力地去完成组织的任务，实现组织目标。采取合理的激励形式，寻求真正的激励因素是建立科学的激励机制的基矗根据美国心理学家赫兹伯格提出的“保健－激励因素理论”，激励因素包括工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。因此，组织的领导者和管理者必须为组织成员提供有挑战性的工作,扩大其工作责任范围和其独立自决性,工作内容丰富化,为其创造出成绩、作贡献的机会和条件，使其在工作中不断地创造出成绩，受到人们的赏识，这样才能不断地激励他们进就和发展。
    
    三是要搞好创新人才的再培养。对创新人才的再培养主要是指个体在进入某一组织之后，接受的培训的过程。
    
    组织培训是培训创新人才不可或缺的重要方式。知识经济时代的一个重要特征是知识更新的周期在缩短，产品的换代在加速。在人的整个一生中，学生时期只能获得需用知识的10%左右，而其余90%的知识都要在工作中不断学习来获得“一次教育”已经过时，必须进行“二次教育”和“终身教育”。现代的组织在内容和方法上已有了很大的变革，过去基本上是把培训作为学校教育的延伸和补充，偏重于传授知识、训练技能，现在则注重提高组织成员解决问题的能力、集体活动能力、交涉联能力、领导指挥能力、激发他们的主动精神。培训方法也应多样化，除了传统的课堂讲授法以外，还运用问题讨论法、案例研究法和模拟训练法等等。良好的培训为创新人才永远保持创新活力提供了保证。
    
    知识经济呼唤创新，呼唤创新人才。在这个流满活力和竞争的时代，创新人才必将成为时代的弄潮儿，创新人才的开发必将成为21世纪人才开发的主旋律。
    
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    作者：张家祯