 英特尔公司 |
英特尔成功的要素之一在于能时时刻刻求新求变，在公司各个方面不断有全新想法涌现。这种特质，对那些发展节奏快的公司都是至关重要的。时代的变迁太快，今日的突破转瞬而为明日黄花。如何能塑造出创新的环境，将突破视为常态而非一时之侥幸？如何激发员工勇于创新、冒险而不致虚掷公司资源？
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这种创造力的源头是英特尔优良的企业文化。在过去的岁月中，英(09/10/2007 17:09:01,214) [查看全文] |
| 微软公司 |
总裁比尔·盖茨说道：“我们从没改变的最重要的事情是我们雇用聪明的人。这没有任何替代品，也不像所说的那么容易……我们会全身心地去发现合适的人……一旦你选定了最好的，我认为最重要的是信任他们。从一开始，我就是依靠别人的思想和经验来支持我自己的，很多时候，他们填补我知识中的空白。我们把员工分成小组，赋予他们权力去塑造我们的产品形象，提供他们所需的技术和资源，帮助他们完成工作。我们给他们成功的机会也允许他们失败，只要我们从他们的错误中学到了东西。当然，我们也给他们机(09/10/2007 17:08:28,214) [查看全文] |
| 通用公司 |
中国去通用学习的人到那儿的第一个感觉就是，韦尔奇不是在搞文化大革命吗？不断有新观念出来。
总裁韦尔奇奉行一种“在必须变革之前作出变革”的哲学，甚至在大获成功之后，他还说：“对于我们的企业现在处于什么地位，我全然没有把握”。
他指出：“我们的员工有巨大的未被开发的潜力，我们的组织只保证他们在工作中发挥5%—10%的能力。”
(09/10/2007 17:08:03,188) [查看全文] |
| 索尼公司 |
索尼的创始人盛田昭夫说：“如果每个员工都投入到发明创造中，那么我们企业将战无不胜。”
盛田昭夫想的是企业创意，借团队力量创造出新而有价值的产品。机器和电脑本身没有创造力，因为创意远不止于处理现有的资源，还需要人类的思考启发的直觉及充足的勇气，这是索尼从早年开始到现在都一直都在强调的公司理念。
在索尼公司里，鼓励大家公开提出意见。不同的意见(09/10/2007 17:07:40,222) [查看全文] |
| 日立公司 |
全公司７万名职员中，仅仅１９８３年申请的专利及小发明就高达２５０００件，超过我国许多省一年的专利发明量，正是这些无数的小创造、小发明，为大的创造与发明铺平了道路、奠定了基矗
日本公司的决策经常出自年轻管理干部的建议书，这种方式对公司有很多好处。
（资料来源：不详）(09/10/2007 17:07:15,204) [查看全文] |
| 强生公司 |
１９４８年，美国强生公司针对员工印行了工作规定，时隔４０年，这些金科律丝毫未变。它所贯彻的依旧是：“我们必须尝试创意”……
（资料来源：不详）(09/10/2007 17:06:46,228) [查看全文] |
| 企业与创意创新 |
许多企业由于抗拒创新，因而变得既僵化又死板，即使是最富创意的人，在层层束缚下也日渐麻木、自闭。前车之鉴很多，但要避免重蹈覆辙，似乎是知易行难。其中的症结在那里？规模并不是真理，企业再小，只要它没有创意，满足于现状，就没有前途可言。
老实说，缺乏创意的组织比人们想像的要多。
公司内即无创意，或许是内部的传统造成的。在世袭制度下，创造者权力一(09/10/2007 17:06:16,211) [查看全文] |
| 苹果电脑公司 |
不要给他们订目标，给他们方向就行。史考利要引导他们进入一些他们从未梦想过的构想里去。不像其他大部分的公司，他们并不太明确规定他们的本质；他们只让大家能够辩认就行了，不必太具体。因此对于他们的作品，他们可以海阔天空且引经据典的闲谈，例如“我们是在造人，而不是电脑”，或“预测未来最好的方法，就是去发明它”等等。史考利知道大部份的开山大师均能使企业界记住他们的公司现。他们把公司的本质它限在一些明确的目标上；他们深信菲尔鲍斯特（英国小说家）所说的话：“宇宙间充满了各(09/10/2007 17:05:03,187) [查看全文] |
| 尼桑公司 |
任何一条能节省超过０、６6秒钟——如一个工人伸一下手或走半步的时间——的建议都被公司管理层认真地加以考虑。
（资料来源：不详）(09/10/2007 17:04:43,248) [查看全文] |
| 惠普公司 |
惠普一位资深经理说：“坦白地说，我们实在无法断定，创新过程到底是如何顺利进行的。但有一件事我们却十分有把握，那就是在这过程中，流畅平易的沟通方式，让大家彼此能够自由自在地互相交谈，是非常重要，这是我们做任何事情的基矗”
鼓励变通与革新是惠普企业价值观的要素之一，惠普是以支持工作环境中个人及想法的多元化来鼓励弹性与革新的。公司致力于制订清楚的目标，并允许员工以各种充满弹性的方式去达成，并被期待持(09/10/2007 17:04:18,214) [查看全文] |
| 花王公司 |
在日本，位居鳌头的“花王”化妆品公司提出了“依靠独创技术求生存”的经营战略，并把劳动工资的改革与开发职工的创造性紧密结合，以在高度饱和的化妆品市场激烈的竞争中求得发展。
“花王”公司要求每个员工都要”发奇想”、“闯新路”，千方百计创新，任何人在晋升、提薪和奖励时都要看他们的创造性如何，这个创造性包括能力和成果两个方面。人事部门还建立了一套对创造性的评分制度，由专家、领导和顾客对员工的思维、行动(09/10/2007 17:03:53,187) [查看全文] |
| 韩国企业提倡创意的事例 |
为了发掘职工的聪明才智，韩国五大财团在企业设立建议箱，收到极佳效果。
现代财团的各公司规定每人一年要提出二至六条建议，各部处要(09/10/2007 17:03:27,317) [查看全文] |
| 海尔公司 |
张瑞敏在谈到海尔同国内其他企业的异同时，曾不经意地概括出人本企业与资本企业的区别：“用一句话来说，我们是天天都在想着‘以变应变，以变制变’；而中国绝大多数企业都还是‘以不变应万变’。(09/10/2007 17:03:01,173) [查看全文] |
| 盖天力公司 |
在拥挤的感冒药市场上，跳出了一个新的品牌——“白加黑”，说来难以置信，一个近乎搭了末班车的感冒药，却以高密度的广告轰炸超前一步，在一个月不到的时间内旋风般地占领了全国市场，成为广大消费者一致认可的感冒良药。这奇迹的背后，是一连串令人叫绝的惊叹号！
盖天力人的自信，源自于一个崭新的意念，即产品的创意。“创意”这个词过去在广告界出现的频率最高，许多令人叫绝的广告创意，给生产厂带来了数以千万计乃至亿(09/10/2007 17:02:34,221) [查看全文] |
| 丰田公司 |
丰田汽车公司董事长丰田英二说：“日本工人的特征之一就是他们既动手又动脑。我们的工人每年提供１５０万条建议，它们的９５％被投入实际的使用。”
总公司设立了“创造发明委员会”，其下属的各部门都组织了“创造发明小组”。通过“创意设想运动”的开展，该公司取得了巨大的经济效益。１９７５年，该公司共收到３８１４３８件来自群众中的创意建议，这些设想与建议的采用率高达８３%，为此支付的奖金约３、３亿日元。当年(09/10/2007 17:02:12,175) [查看全文] |
